HIRIS Consulting

C'est bien connu, l'utilisation des réseaux sociaux a pris beaucoup d'ampleur au cours des dernières années. Au Canada, on compte actuellement près de 16 millions de profils actifs sur Facebook et plus de 6 millions sur le réseau social professionnel LinkedIn. Puisque de plus en plus de gens passent beaucoup de temps en ligne, il allait de soi pour Randstad Canada, chef de file canadien en matière de recrutement et de services RH, et pour ses recruteurs qualifiés, d'aller là où on retrouve le plus grand bassin de candidats talentueux et compétents.

Stacy Parker, vice-présidente exécutive du marketing pour Randstad Canada, estime qu'il est aisé de comprendre pourquoi l'entreprise utilise les réseaux sociaux comme ressource lorsqu'on considère les millions d'utilisateurs de sites comme LinkedIn, Facebook et Twitter. « Le domaine du recrutement a toujours su s'adapter et, en mettant à profit les réseaux sociaux et les possibilités qu'ils offrent, nos recruteurs réinventent la façon dont ils peuvent promouvoir leur marque et établir des relations avec les clients et les candidats. »

Les réseaux sociaux permettent de prendre contact rapidement avec les utilisateurs dans l'optique de trouver et embaucher des talents. On peut y afficher des postes à pourvoir, chercher activement des candidats potentiels et même consulter des profils de candidats pour en savoir plus à leur sujet.

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Indiscrètes ou gênantes, certaines questions peuvent être jugées discriminatoires par un candidat reçu en entretien d’embauche. Quelles sont les questions prohibées par la loi ? Et à quoi s’expose le recruteur qui les pose ?

Lien entre les compétences et le poste

Définissons d’abord l’entretien d’embauche. Il a un objectif : vérifier en quoi et comment les compétences d’un candidat pourraient répondre au poste à pourvoir. L’article L1221-6 du Code du travail prévoit que « les informations demandées (…) au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

4 catégories de questions

Des critères extérieurs au monde du travail ou des considérations d’ordre personnel ne doivent pas influencer la sélection de l’employeur. Ces motifs de discrimination sont listés par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Laquelle loi a modifié l’article L225-1 du Code pénal. L’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, les mœurs, l’orientation politique ou les activités syndicales sont notamment cités.

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Les mobiles et tablettes tactiles deviennent des outils incontournables dans la gestion de carrière des cadres. Ces salariés hyper-connectés y cherchent emplois et conseils professionnels.

Les cadres seraient-ils atteints de nomophobie, cette addiction aux portables et autres tablettes? Ces salariés hyper-connectés, même envacances, sont 60% à posséder un smartphone et 22% une tablette informatique. Des outils qu'un tiers d'entre eux utilisent pour accélérer leurs perspectives de carrière, selon le 8ème baromètre deu siteCadremploi.

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Pôle emploi a établi une charte sur la méthode de recrutement par simulation (MRS), qui définit ses engagements par rapport à ses entreprises clientes et les principes de leur mise en œuvre. Le premier objectif de la MRS est de recruter en nombre et de pallier les déficits de profils sur un bassin d’emploi : lorsqu’une grosse entreprise s’installe, il n’y a pas forcément suffisamment de personnes ayant le bon diplôme dans le secteur. Du coup, grâce aux tests de capacité, on trouve les candidats, venant parfois d’autres métiers, qui pourront être efficaces une fois formés.

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Meta4 prestataire de services et éditeur international spécialisé en gestion des Ressources Humaines et de la Paie, annonce sa présence au salon Pan Europeal HR Network & Forum de Bruxelles, les 10 et 11 mai 2012. A cette occasion Meta4 présentera son offre globale de gestion des ressources humaines.

Venez découvrir, comment combiner la stratégie RH globale avec les exigences locales et quels avantages économiques attendre d’un véritable Self-service RH Global.

De plus en plus d’entreprises implantées à l’étranger sont à la recherche d’une meilleure visibilité dans leur approche RH globale et mise en œuvre des politiques RH au niveau global et local.

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Quatre questions à...

Albéric Tellier, directeur délégué de l'IAE (Institut d'administration des entreprises), chargé de l'e-learning.

L'IAE ouvre une nouvelle formation ressources humaines en ligne à la rentrée 2012. Pourquoi ?

Nous souhaitons avoir une offre de spécialités encore plus étoffée. Ce master 2 de gestion des ressources humaines élaboré grâce à la technologie de notre partenaire caennais Ingenium se fera aussi avec l'aide du groupe Elegia Formation qui comprend les éditions Dalloz et Francis-Lefebvre. Ils nous apporteront leur expertise en droit.

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Cleversys, qui accompagne depuis 20 ans les entreprises dans la gestion et la mise en œuvre d’outils de pilotage des ressources humaines performants sera présent pour la première fois au salon Préventica de Strasbourg sur le stand de SIGMA RH (stand A10).

Cette participation s’inscrit dans une démarche stratégique pour Cleversys, cabinet de conseil, d’intégration et d’externalisation de systèmes qui accompagne les entreprises dans la gestion et la mise en œuvre d’outils de pilotage des ressources humaines performants. Avec des offres transversales à tous les secteurs d’activités et de solides références, Cleversys s’est forgé une solide réputation qui lui a permis d’accompagner de nombreux clients dans ses projets, d’apporter conseils et assistance à ses clients dans leur réflexion et la mise en place des nouvelles solutions.

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Lancement de WINN (Women in Natixis'Network), le réseau des femmes managers de NatixisLes femmes managers de Natixis ont lancé WINN pour promouvoir la mixité et la place des femmes dans l'entreprise. Créé sous forme d'association, ce réseau pourra s'appuyer sur les « Elles de BPCE », le réseau des femmes dirigeantes du Groupe BPCE.

Personnellement impliqué dans le lancement du réseau WINN, Laurent Mignon, Directeur Général de Natixis, est convaincu que « la place des femmes dans le top management de Natixis est un enjeu réel et un vecteur de performance pour l'entreprise ».
Présidé par Nathalie Broutèle, directeur général de Natixis Assurances, le réseau WINN se positionne comme le partenaire du Comité de Direction Générale et de la Direction des Ressources Humaines de Natixis pour promouvoir les talents féminins et favoriser l'accès des femmes cadres aux postes à responsabilité.

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Lancé le 20 mars dernier à Rennes, le Tour de France de Cegid Public 2012 se poursuivra jusqu'au 24 mai prochain. Au total, 9 villes de France accueilleront l'événement. Les 3 dernières escales auront lieu à Paris au mois de mai. Après les premières dates proposées aux collectivités territoriales (Rennes le 20/03, Metz le 22/03, Pau le 27/03, Poitiers le 29/03, Nîmes le 30/03, Lyon le 3/04, Bordeaux le 5/04 et Paris le 12/04 et le 3/05), la tournée continue avec deux nouveaux rendez-vous prévus à Paris, afin de présenter les solutions de gestion dédiées aux différentes organisations :

• le 10/05 – Stratégie et offre dédiée aux Conseils Généraux ou Régionaux, communautés urbaines et villes de plus de 50 000 habitants
• le 24/05 – Stratégie et offre dédiée aux SDIS (services départementaux d'incendie et de secours)

Chaque événement est une occasion d'aborder les sujets règlementaires, la e-Administration et la dématérialisation, enjeux importants pour les professionnels du secteur public. Cegid présentera notamment sur les offres Finances : le fonctionnement du PESV2 (protocole d'échanges standards), des actes budgétaires dont TOTEM (outil des collectivités), le parapheur électronique et l'offre de dématérialisation des factures d'une part et la gestion du SEPA, du projet de décret 62 d'autre part. Sur les offres Ressources Humaines, l'éditeur présentera la GED (gestion électronique des documents, avec les bulletins de salaire), le parapheur, les outils d'archivage (avec l'offre Yourcegid Public Démat'Doc RH, qui permet l'archivage des documents RH dans un coffre-fort électronique).

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Le ministère de la Défense vient d’attribuer le marché pour la refonte de ses systèmes d’information de gestion des ressources humaines. L’enjeu : traiter sous un seul système informatique la gestion des carrières de 300 000 personnes.

1. Supprimer le “maquis” des systèmes d’information

Concerto, pour l’armée de terre, Arhmonie pour le service de santé des armées, Rhapsodie pour la Marine, Orchestra pour l’armée de l’air, sans oublier Alliance pour le civil. En tout, ce sont 5 systèmes d’information aux intitulés mélodieux qui ont été mis en place ces dernières années dans les services du personnel du ministère de la Défense. Jalouses de leur pré carré, les armées, à l’appui des systèmes d’information, ont mis en place des centres de compétences distincts pour les gérer : à Tours pour l’armée de l’air, à Toulon pour la Marine, à Vincennes pour le service de santé des armées et à Paris pour l’armée de terre et les civils.

Cinq systèmes d’information de gestion des ressources humaines (SIRH), quatre centres de gestion : le système s’est largement complexifié au fil des ans. Aujourd’hui, on compte pas moins de 1 300 formulaires administratifs et quelque 130 processus ressources humaines distincts (formation, sanction, droits individuels financiers, etc.) à la disposition des responsables des ressources humaines. Cloisonné, complexe, le système RH est une vaste usine à gaz, synonyme de coûts excessifs, de perte de temps et mobilisant près de 18 000 agents.

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